Теоретические основы деятельности по управлению персоналом организации

СОДЕРЖАНИЕ
Введение 
2
Глава 1. Теоретические основы деятельности по управлению персоналом организации

10
1.1 Сущность, цели и  функции  системы  управления персоналом.       
10

1.2 Основные направления работы с персоналом в организации.
17

1.3 Методы оценки эффективности системы управления персоналом организации

22
Глава 2. Исследование системы управления персоналом в муниципальном автономном дошкольном образовательном учреждении города Калининграда центре развития ребенка – детском саду №127.  

27
2.1 Краткая характеристика муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения  города Калининграда  центра развития ребенка – детского сада №127 и его деятельность 

27
2.2 Основные характеристики персонала   учреждения  

39
2.3 Оценка системы управления детским садом   учреждения  
   41
Глава 3. Основные направления совершенствования управления  муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения  города Калининграда  центра развития ребенка – детского сада №127

50
3.1 Организация работы по повышению профессиональной квалификации педагогов.

50
3.2 Совершенствование системы мотивации персонала учреждения
3.3 Экономическая эффективность от проведенных мероприятий                               
57
63
Заключение …………………………………………….……………...
69
Список использованных источников………………………………
73

Введение
     
     Актуальность темы дипломной работы обусловлена тем фактом, что изменения, происходящие в социально-экономических отношениях, способствовали зарождению такого нового направления в экономической и социальной науках, как экономика и социология жизни, образовавшегося на стыке экономики, социологии, философии и социальной психологии. Оно предусматривает изучение жизненных процессов людей с экономической, социальной, организационной, психологической и иных точек зрения. Соответственно всё большую актуальность обретает такой показатель качества жизни, как индекс развития человеческого потенциала, величина которого зависит от продолжительности жизни, уровня образования и реального среднедушевого валового внутреннего продукта.
     Как известно, основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В такой ситуации управление персоналом организации становится особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его реализацию, разрешает целый спектр проблем адаптации индивидов к внешним условиям. От того, насколько грамотно осуществляется управление персоналом, зависит успешность работы организации, в чём видится новый резерв экономического роста. Соответственно к существовавшему ранее экономическому подходу в разрешении кадровых проблем организации присоединяется социальный и организационный подходы. В результате возникла необходимость переосмысления содержания некоторых исходных положений и существующей практики кадрового управления.
     Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определённой дегуманизацией отношений между людьми, включёнными в различные системы управления. Ситуация в России – не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И всё более управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
     Один из решающих факторов в эффективности и конкурентоспособности организации – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же функционирования системы управления персоналом является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Цель системы управления – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
     Важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.
     На протяжении последних лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы учёных и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также переоценка общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией, так как сила организации, прежде всего, в человеческом капитале.
     Одного осознания возможностей решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимо ещё и знание того, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью авторы понимают адекватное использование метода ситуации в организации. Управление персоналом приобретает широкий спектр вопросов по адаптации индивида к внешним условиям и учёту личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль профессионализма работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией.
     Управление персоналом призвано служить гарантией процветания предприятия. Организационная эффективность или её недостаток описываются в таких терминах, как выполнение, удовлетворённость работника, профессиональное обучение, старение кадров, количество острых конфликтов, количество жалоб, а также важно учитывать каждый из указанных компонентов; по каждому из них должна достигаться определённая цель.
     Организации, успешно ведущие дело, осознают, что человеческий фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее предприятия. Чтобы предприятие эффективно работало, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (её выполнение); организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации жить. Даже наиболее капиталоёмкие, хорошо сконструированные организации требуют определённого персонала, приводящего их в движение.
     Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость организации. Текущие изменения в окружающей обстановке часто связаны с изменениями в сфере людских ресурсов, т.е. переменами в соглашениях, образовании, отношении сотрудников к своей работе. Функция управления персоналом состоит в том, чтобы принимать меры в связи с этими изменениями, соответственно отвечать и реагировать на них.
     Одна из проблем высшего управления в области стратегического планирования, касающаяся людей, заключается в том, что все ресурсы оцениваются в терминах денег, а людские в большинстве организаций – нет. Дан толчок к поиску такой оценки людских ресурсов, которая могла бы совместить ценность доллара, рубля и т.д. и человеческих активов организации. Необходимо помнить, например, что в иных обстоятельствах ценность дополнительного свободного времени для работника может обесценивать ценность «дополнительных» денег.
     Цели системы управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если организации станут рассматривать человеческие ресурсы как ключ к эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.
     Таком образом, система управления персоналом преследует цели: помощь организации в достижении общих целей; эффективное использование мастерства и возможностей работников; обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными сотрудниками; стремление к наиболее полному удовлетворению сотрудников своей работой, к их наиболее полному самовыражению; развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой организации; связь со всеми служащими; помощь в сохранении хорошего морально- психологического климата; управление движением к взаимной выгоде индивидов.
     Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным организациям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.
     Эффективность управления дошкольным образовательным учреждением напрямую зависит от умения осознавать себя и свои личные цели, правильно распределять время и усилия, т.е от умения изучать и изменять себя, поэтому необходимо создавать собственные управленческие концепции развития. 
     Осуществляя выбор путей обновления педагогического процесса и эффективного управления им, современный руководитель должен учесть тенденции социальных преобразований в обществе, запросы родителей, интересы детей и профессиональные возможности педагогов.
     Всё вышесказанное определяет особую актуальность дипломной работы.
     Объект исследования – муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение города Калининграда центр развития ребенка – детский сад №127 
     Предмет исследования – система управления персоналом в муниципальном автономном дошкольном образовательном учреждении города Калининграда центре развития ребенка –детском саду №127 
     
     Цель работы заключается в исследовании системы управления персоналом в муниципальном автономном дошкольном образовательном учреждении города Калининграда центре развития ребенка – детском саду №127 и разработке рекомендаций по её совершенствованию.
     Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
     - раскрыть теоретические основы системы управления персоналом организации: понятие и значение системы управление персоналом, а также методы оценки её эффективности;
     - рассмотреть деятельность муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения города Калининграда центра развития ребенка – детского сада №127 
     - провести анализ системы управления персоналом в муниципальном автономном дошкольном образовательном учреждении города Калининграда центре развития ребенка – детском саду №127, выявить её достоинства и недостатки;
     - разработать мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения города Калининграда центра развития ребенка – детского сада №127; 
     ? оценить экономическую эффективность от предложенных мероприятий.
     В ходе работы для решения перечисленных задач и достижения поставленной цели были использованы методы математической статистики и экономико-математического моделирования, эмпирические, экспертно-аналитические, нормативные, организационно-проектные и др. Кроме того, в ходе исследования были использованы обобщения накопленного опыта отечественных и зарубежных некоммерческих организаций.
     Практическая значимость дипломной работы состоит в том, что разработанные рекомендации достаточно универсальны и могут быть использованы не только в муниципальном автономном дошкольном образовательном учреждении города Калининграда центре развития ребенка – детском саду №127 , но и в других дошкольных учреждениях.
     В процессе работы были использованы следующие источники и литература: законодательные акты Российской Федерации, книги, монографии и статьи ведущих отечественных и зарубежных авторов. Фактической базой исследования послужили данные муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения города Калининграда центра развития ребенка – детского сада №127. 
      В ходе подготовки работы были изучены работы как таких авторов, как А.Л. Кибанов, Т.А. Комисарова, И.В. Мишурова, Т.Ю. Базаров, которые написаны на основе зарубежной и отечественной науки и с учётом передового зарубежного и российского опыта. В них также включены технологии по управлению персоналом, которые разработаны авторами и должны использоваться кадровыми службами в стране. В книгах перечисляются основные законы управления персоналом, использование которых позволит максимально эффективно мотивировать и организовывать труд работников. Также представлен комплексный системный подход к решению проблем управления персоналом организации, основанный на рассмотрении людей в процессе их трудовой деятельности с трёх точек зрения: как работников, обеспечивающих реализацию экономических целей организации, как развивающихся личностей и сотрудников, принадлежащих к единой организационной системе. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.
     Введение содержит обоснование актуальности научного исследования и степень изученности вопроса; границы исследования (объект, предмет, хронологические, географические и другие рамки); цель дипломной работы, перечень задач, выполнение которых необходимо для достижения цели, ожидаемый результат; методы научного поиска и характеристику научной новизны и практической значимости квалификационной работы; критический обзор использованных источников и литературы, а также описание структуры квалификационной работы.
     В первой главе рассмотрены основные теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии. Данная глава включает описание персонала, как объекта управления, а также понятие и значение системы управления персоналом предприятия и методы оценки её эффективности.
     Во второй главе приведены результаты проведённого анализа состояния системы управления персоналом в муниципальном автономном дошкольном образовательном учреждении города Калининграда центре развития ребенка – детском саду №127. 
     В третьей главе рассмотрены направления совершенствования системы управления персоналом в муниципальном автономном дошкольном образовательном учреждении города Калининграда центре развития ребенка – детском саду №127 и приведены разработанные рекомендации.
     В заключении сделаны выводы по итогам проведённого в дипломной работе исследования.


     1. Теоретические основы деятельности по управлению персоналом организации
     1.1 Сущность, цели и функции системы управления персоналом
         Управление – вид человеческой деятельности, представляющий собой целенаправленное воздействие на людей, активизирующее их совместную деятельность.(1)
          Система управления персоналом (СУП) – совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для обработки и осуществления эффективного воздействия на него.
Необходимо подчеркнуть три момента, касающихся особенностей управления персоналом.
1. Управление персоналом является деятельно-ориентированным. Эффективное управление персоналом направлено на практические действия. Особое ударение делается на решении служебных проблем в целях выполнения поставленной организацией задач благодаря поддержке персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению (2).
2. Управление  персоналом является индивидуально-ориентированным. Насколько это возможно, каждый служащий рассматривается как личность , и предлагаются услуги и программы, устремленные к индивидуальным потребностям.
3. Управление персоналом ориентировано на будущее. Оно должно обеспечивать предприятие компетентными и заинтересованными в вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Все системы управления персоналом обладают рядом общих свойств:
- они являются первым слоем управления любой организации, так как именно люди, объединенные общими целями, составляют эту организация.
- управление персоналом присутствует во всех функциональных сферах деятельности – в производстве, маркетинге, финансовой сфере, инновационной сфере.
- главные цели системы управления персоналом совпадают с целями организации.
- системы имеют общие черты, свойственные коллективам людей – потребность в общении, возможность возникновения конфликтов.
- они содержат примерно одинаковые по функциональному составу элементы (3)
СУП включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. 
Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений,  их заместители, мастера, бригадиры.
      Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
       Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.
      Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.
        Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.
         Подсистема управления развитием персонала осуществляет: поучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
      Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
          Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.
           Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.
Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензированной деятельности.
      Система управления персоналом является подсистемой в системе управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями работников организации. (4)
Таким образом, главная цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие путем: 
- разработки стратегии управления персоналом,
- прогнозирования и планирования кадров,
- построения действенного механизма мотивации и системы социального обеспечения.
Функции управления персоналом
В достаточно крупных организациях с широкими финансовыми возможностями каждой подсистеме СУП соответствует отдельное структурное подразделение, выполняющее соответствующую функцию. В качестве основных функций СУП выделяют:
1.  Линейное руководство,
2. Планирование и маркетинга персонала,
3. Управление наймом и учетом персонала, 
4. Управление трудовыми отношениями,
5. Обеспечение нормальных условий труда,
6. Управление развитием персонала,
7. Управление мотивацией и стимулированием труда персонала,
8. Управление социальным развитием,
9. Развитие организационной структуры управления.
          Однако следует отметить, что в небольших организациях с ограниченными финансовыми  возможностями функция управления развитием персонала может быть объединена с другими функциями СУП. Тогда отдельное структурное подразделение для ее выполнения в структуре СУП не выделяется.
      Кадровая стратегия управления персоналом базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий  по реализации выбранного курса действий.
Кадровая политика организации – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы работы с персоналом, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Кадровая политика различается по следующим основаниям:
1. Осознанность и последовательность,
2. Либерализм или жесткость,
3. Дифференцированность.
         Осознанность и последовательность. Кадровая политика может осознаваться руководством и целенаправленно выстраиваться в соответствии с политиками маркетинга и инвестиций, может вестись хаотично, без четкого понимания, что и зачем делается: при этом следует понимать, что политика может и должна меняться с развитием организации, изменением ее положения на рынке и другими факторами.
      Либерализм или жесткость. Либеральная, демократическая, социально ориентированная политика означает не отсутствие дисциплины, а приоритет личности над организацией. Жесткая кадровая политика предполагает, что главное – организация, ее интересы, устои и правила. Работник же обязан вписаться в них. Отсюда строгая дисциплина, много письменных регламентов, инструкций, приказов, а также высокие  требования при отборе новых работников. С работников спрашивают не только за конечные результаты в работе, но и за соблюдение всех предписаний.
Дифференцированость. Кадровая политика организации может декларировать равноправие всех работников, а может, наоборот, быть избирательной по отношению к слоям и группам, рынкам труда. Целенаправленная и осознанная политика обычно дифференцирована. 
С точки зрения администрации, кадровая политика является составляющей всей производственной политики и менеджмента организации. Цель ее – создать сплоченную, ответственную и высокопроизводительную рабочую силу.
       С точки зрения работников, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основная задача эффективной кадровой политики организации  состоит  в том, чтобы учитывать в повседневной работе интересы работников всех категорий и социальных групп коллектива. (6).
          Планы в области кадровой политики организации связаны, прежде всего, с функцией мотивации. Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности ее деятельности посредством создания лучших условий работы, совершенствования отношений рабочих и руководства. 
        Существуют признанные принципы, составляющие основу кадровой политики:
- демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству;
- знание отдельных людей и их потребностей;
- справедливость, соблюдение равенства и последовательность.
Кадровая политика организации осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. 
Рассмотрим составляющие кадровой стратегии организации.
1. Планирование потребности в кадрах.
2. Обучение и повышение квалификации.
3. Система регулирования.
4. Оплата труда.

     
     

     1.2 Основные направления работы с персоналом в организации
     
Практический опыт управления при всей его противоречивости дает сегодня множество примеров плодотворной работы в самых различных по формам собственности, размерам, видам производства, структурам и иным критериям организациях и фирмах. Руководимые талантливыми и инициативными людьми эти предприятия успешно развиваются, увеличивают количество рабочих мест и производят продукцию и услуги на уровне европейских стандартов. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В современных условиях четко обозначились тенденции дальнейшей дифференциации управленческой деятельности. В связи с эти меняются отношения между руководителями организаций, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри организаций. Меняется отношение к персоналу организаций, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций . (7).
        Новый подход к управлению персоналом все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами организации, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса сегодня составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей  работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности  предприятия (8).
       Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Поэтому в ряде организаций считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди – персоны, личности – рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать. 
Цель деятельности системы управления персоналом – принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удерживать, совершенствование их профессиональной подготовки. 
Исходный этап в процессе работы с персоналом – набор и отбор кадров. Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время  работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ.  Правильность решения о приеме работника проверяется по результатам его деятельности и, в частности, их сравнением с результатами его предшественника. (9).
В западных фирмах существует опыт привлечения собственных работников к поиску претендента на вакансию. За это они получают премию, половина которой выплачивается сразу, а половина – по истечению испытательного срока, достаточного для оценки творческого потенциала вновь принятого специалиста.
По мнению английского исследователя Г.Т. Грехэма,  выполнение функции подбора кадров на предприятиях может оцениваться по следующим показателям:
- время существования вакансии;
- отношение числа откликнувшихся на объявление о вакансии – к числу получивших приглашение на участие в конкурсе не нее;
- отношение количества получивших приглашение – к количеству принятых на работу;
- отношение числа принятых – к числу оставшихся на работе через год;
- количество удовлетворяющих руководство из общего числа принятых на работу;
- отношение стоимости приема и отбора – к числу приступивших к работе число заполненных вакансий за счет собственных работников в общем количестве вакансий;
- отношение общих расходов на заработную плату вновь принятых – к стоимости их подбора.
         Наибольшие сложности представляет собой отбор при найме работников высшего звена - руководителей организаций, их заместителей, руководителей отдельных направлений деятельности организации. 
       Следующим важным аспектом работы с персоналом организации является продвижение кадров. Продвижение работников по служебной лестнице является показателем того, что организация действительно знает чего хочет, во что верит и к чему стремиться. 
      Одной из важных функций системы управления персоналом является управление адаптацией персонала.  Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. 
        Выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица являются необходимыми условиями для управления персоналом на основе мотивации.  Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активации своих усилий до тех пор , пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний »план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия (11). 
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда.  Разнообразие подходов к мотивации и поощрению работников достаточно велико. Теории потребностей или теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие алияние на мотивацию.
Эти теории описывают структуру  потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
1. Теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
2. Теория ЕRG, разработанная Альдерфером;
3. Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда;
4. Теория двух факторов Герцберга.
Оценка труда – мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.
Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:
- оценить потенциал для продвижения и снижении риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
- снизить затраты на обучение;
- поддержать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;
- организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;
 - разработать кадровые программы обучения и развития персонала.
Для организации эффективной системы оценки результативности труда у работников необходимо:
1. Установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки.
2. Выработать политику проведения оценок результативности труда .
3. Обязать определенных лиц производить оценку результативности труда.
4. Вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда.
5.  Обсудить оценку с работников, принять решение и документировать оценку.
Получить высокие результаты в работе с персоналом можно только в том случае, если работники организации обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными(12).
        Специалисты в области менеджмента выделяют четыре основания, отличающие дидактические направления в обучении. 
        Одна из основных педагогических дискуссий разворачивается по следующему основанию: должно ли быть целью обучения формирование у человека определенного набора знаний, умений и навыков – или же ведущей целью является раскрытие и развитие у человека его прирожденных способностей и задатков.
      Следующим важным основанием, отличающим дидактические направления, может считаться их направленность на групповые или индивидуальные формы работы.
Третьим  важным основанием является признаваемое распределение активности между преподавателями и обучаемыми.  Одна крайность состоит в преувеличении активности преподавателя и почти полном отсутствии активности – по крайней мере, внешней – у обучаемого.  Другой плюс – это признание права обучаемых на проявление максимума активности (13).
 Четвертое основание  - это метод передачи готового знания в отличие от метода , предполагающего самостоятельное освоение учащимися знаний и умений.
Сегодня большинство руководителей прекрасно понимают отличия менеджера по персоналу от привычного ранее кадровика. Сегодня растет и крепнет новая функция менеджера по работе с персоналом- функция обучения. 
 Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения принимаемых решений. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как ценному ресурсу.  В концепции «человеческие отношения» упор делается на создание оптимальных условий труда работника (14).

1.3 Методы оценки эффективности системы управления персоналом организации

         Эффективной признается работа системы управления персоналом предприятия, являющегося конкурентоспособным с позицией выпускаемой продукции, самого предприятия и рабочей силы.
 Человеческие ресурсы – весьма специфический вид ресурсов, и если они используются неправильно, то их эффективность падает быстрее, чем других видов ресурсов. И наоборот, вложения в ресурсы этого рода на любом предприятии дает большой эффект, чем такие р.......................